みなさん、こんにちは。SDGs推進プロジェクトです。
こちらの「SDGsへの取り組み」というページから、株式会社シンドーのSDGsへの取組を紹介・発信させていただきます。よろしくお願いいたします。
「SDGsをもっと社内のみんなに根付かせよう！」
そんな思いを目標の一つに掲げ、SDGs推進プロジェクトメンバーのみんなで日々様々な活動に励んでいます。それでは、わが社のSDGsの取り組みを紹介してまいります。
『準社員からの正社員登用制度』で社員の働き方を支援する
わが社には一定の条件を満たす準社員を正社員に登用する制度があります。本人の意欲やスキル、希望等を確認して面談を通して決定します。人生において子供の進学や独立、パートナーの転職など、ライフスタイルの変化やキャリア志向の変化は誰にでも起こり得ます。各個人様々な思考の変化に合わせて、より有意義に社員のキャリアプランを支援する取り組みです。
持続可能なキャリアプランの形成を促す
健康寿命が伸びる一方で少子化には歯止めが利かず、下の世代に支えてもらうことを当てにすることなく生きていかなければなりません。退職後に必要な生活費は、二人暮らしの場合で6500万円を超えるともいわれています。私達は一年でも長く社会に貢献できる現役生活を続けていかなければならない中で、年齢を重ねた後も、その時代の変化に振り落とされることなく生き抜かなければなりません。
そのためには、ひとつの能力やキャリアに固執することなく、広い視野で自身のワークスタイルをアップデートしていくことが求められます。
そこで人によっては「リカレント」と呼ばれるように、社会人になった後も大学や大学院に入学し、学び直しを行う人もいます。学習は子供が行うものという考えはもはや古いもので、現状の自分の知識に不足を感じるのであれば大人であっても一から土台作りを行います。
また、これは社員が自身のキャリアプランを考えて自ら学びなおしを行う事ですが、それとは別に企業からも従業員にスキルの学び直しを求める「リスキリング」というものも一般化してきています。社員としても企業としても、社会環境の変化に対応して新しい風（挑戦）を継続していく中で事業の継続、発展につなげていくことは求められます。
このような取組みの背景には、双方に利益がもたらされることから、社会全体でキャリアのリスタートが支持される風潮が広がってきていることがあります。
他にも社員のキャリア形成という面でいえばここ数年で副業が急激に一般化してきました。人々が長い職業人生の中において自身の可能性を広げ、様々なリスクに備えておきたいという心理があるからこそ、ここまで普及したものと考えられます。
一方で時代と共に変わっていくのは、そのような「社会に必要とされるスキル」だけではありません。長い年月を経て様々なことを経験するうちに、自身の内面にある「職業観」も変化していきます。今までは家庭との調和を重視して家族ファーストでいた人が、何かのキッカケやキャリア志向の変化などで出世欲を駆り立てられたり、保守的で確実な仕事に価値観を抱いていた人が、ある日を境にリスクと隣り合わせの新規事業に挑戦したくなる場合もあります。
人生100年と言われる時代だからこそ、私たちは内外共に様々な移り変わりを経験します。そのようなキャリア形成の変化を支援する一つの仕組みとして、この「準社員からの正社員登用制度」というものが存在します。
次なるステップアップへ
わが社は正社員への転換には一定の条件を定めておりますが、それほど難しいものではありません。「勤続年数は3年以上」としていますが、会社が認めた場合はその限りではないほか、「フルタイム勤務ができる事」「心身ともに健康である事」「上司に推薦してもらえること」等どれも一般的な内容です。また、試験に関しても「人事担当役員による面接試験」ですので、今まで一生懸命に働いてきた等身大の自分を見せればよいだけの事で、とりわけ追加で試験勉強をしないといけないということもありません。
もちろん、正社員になった後は様々な学習が必要になるとは思いますが、スタートラインの敷居は低く定めており、本人の意欲がまずは尊重されます。そして、その意欲があれば学習する習慣も自然と身に付くと考えています。会社と個人、双方にとってのWIN-WINの関係構築が根本にあります。
「自分のキャリアは自分で作るもの」
そのように一念発起した社員を、わが社はしっかりとサポートできるよう環境を整えております。
ここまでご覧いただきありがとうございました。次回もぜひご覧ください。